Eine Vorschau der Auswirkungen von ChatGPT und Co. auf die Personalarbeit

Worum geht es bei ChatGPT?

Seit der Veröffentlichung im November 2022 ist ChatGPT wohl eines der heißesten Themen, wenn es um technologischen Fortschritt und künstliche Intelligenz (KI) geht. Es ist die bisher am schnellsten gewachsene Verbraucher-App und erreichte bereits nach zwei Monaten 100 Millionen Nutzer. Zahlreiche Stimmen sprechen gerne von einer neuen industriellen Revolution oder einem neuen Informationszeitalter. Andere nennen es einen neuen iPhone-Moment und ziehen sogar Vergleiche mit der Entdeckung des Feuers oder der Entwicklung der Dampfmaschine heran, um die Bedeutung dieser neuen Technologie aufzuzeigen. Mittlerweile gut bekannte und auch gern von Schüler*innen und Studierenden genutzte Anwendungsfälle sind unter anderem das Verfassen von Referaten, wissenschaftlichen Arbeiten und Gedichten, was bereits zur Verbannung an einigen Schulen in den USA führte. Sie soll sogar Bewerbungen verfassen und Marketingkampagnen oder Businesspläne entwerfen, komplette Programme automatisiert entwickeln oder Code debuggen, Cyberangriffe abwenden und Rechtsrisiken einschätzen können, um nur einige Möglichkeiten zu nennen.

Die Technologie dafür kommt von Google, genauer einem von Google Brain vorgestellten Maschinenlernmodell, aber der größte Investor ist bisher Microsoft, welches seit 2019 in drei Runden etwa zehn Milliarden US-Dollar in das dahinterstehende Unternehmen, OpenAI, investiert hat und es schon bald vollumfänglich in seine Bing-Suchmaschine und Microsoft-Office-Produkte integrieren möchte. Google und der chinesische Technologiekonzern Baidu haben nicht lange mit der Ankündigung gewartet Konkurrenzprodukte herauszubringen und schließlich hat Google am 10. Mai 2023 seinen Chatbot namens Bard veröffentlicht, jedoch nicht in der EU. Das Produkt von Baidu, Erni, wurde am 16. März 2023 vorgestellt. OpenAI, das als Non-Profit-Organisation war und angab weiterhin die Kontrolle behalten und nur begrenzt Gewinne machen zu wollen, verkündete am 9. April 2018 auf seiner Webseite die Vision, im besten Interesse der Menschen handeln zu wollen und, dass die künstliche allgemeine Intelligenz beziehungsweise Artificial General Intelligence (AGI) – womit hochgradig autonome Systeme gemeint sind, die die menschliche Intelligenz übertreffen werden – der gesamten Menschheit zugutekommen sollen. Egal sei, ob OpenAI diese AGI selbst erschafft oder den Grundstein für andere Unternehmen lege. Diese Vision scheint zehn Milliarden US-Dollar später nicht mehr aktuell zu sein. Microsoft gibt zumindest selbst in einer Pressemitteilung an, dass die Vorteile der ganzen Welt zugutekommen und es jedem Einzelnen ermöglicht werden soll, die daraus resultierenden fortschrittlichen KI-Technologien unabhängig zu vermarkten.

Das GPT im Namen steht für „Generative Pre-trained Transformer“ und somit die dahinterliegende Transformer-Technologie, dessen Funktionsweise ChatGPT übrigens für Interessierte hervorragend selbst erläutern kann, wenn man es fragt. Das „Chat“ im Namen steht für die Form der Bedienung als Prototyp eines Chatbots, mit dem wir chattend interagieren können, als säße auf der anderen Seite ein Cyborg, der die Leistungsfähigkeit seines emotional intelligenten Gehirns durch den Anschluss an einen Supercomputer mit nahezu unendlich verfügbaren Informationen (im Internet bis 2021 verfügbare Texte mit denen es trainiert wurde) angeschlossen hat und dessen Leistungsfähigkeit nutzt, um mit der fragenstellenden Person zu interagieren und alle Fragen, insofern diese innerhalb seiner moralischen Konfiguration vertretbar sind, zu beantworten. Wer die genaue Funktionsweise der künstlichen Intelligenz im Detail verstehen möchte, der sei auf die OpenAI-Webseite verwiesen.

Kurz gesagt wurde das Deep-Learning-Modell GPT4 auf einer großen Menge von Texten trainiert und nutzt neuronale Netzwerke, um natürliche Sprache zu verstehen und zu generieren, komplexe Fragen zu beantworten oder Gespräche zu führen. Aufgrund seines tiefen Verständnisses der Sprache und seiner Fähigkeit, Kontext zu erfassen, ist seine Leistungsfähigkeit beeindruckend. Es hat jedoch auch Grenzen, da es nur auf die Texte (seit GPT4 auch Bilder) zugreifen kann, mit denen es trainiert wurde und beispielsweise Schwierigkeiten mit ungewöhnlichen Ausdrucksweisen und Dialekten haben kann. Teilweise erfindet der Chatbot sogar Fakten und Quellen. Des Weiteren gilt die bei Informatikern bekannte Prämisse „garbage in, garbage out”[1], die darauf anspielt, dass die Qualität des Outputs abhängig von den eingespeisten Informationen ist. Deshalb sollten die Antworten stets kritisch hinterfragt werden und gegebenenfalls seriöse Quellen hinzugezogen werden. ChatGPT ist das Interface für GPT4 und seine Kernfunktionen gliedern sich, nach der Darstellung von OpenAI, in die Erstellung von Inhalten, Zusammenfassungen, Klassifizierungen, Kategorisierungen, Inhaltsanalysen, Auswertungen von Daten und Übersetzungen. OpenAI arbeitet derzeit daran die Qualität des Outputs durch von menschlichem Feedback unterstütztes Lernen zu verbessern und auf diesem Wege auch voreingenommene und diskriminierende Antworten zu reduzieren. Wer ChatGPT ausprobieren möchte, kann dies auf der Webseite www.chat.openai.com unter Angabe seiner Telefonnummer und E-Mail-Adresse tun. Es sollten jedoch aus Datenschutzgründen und zum Schutz betriebsinterner Informationen keine sensiblen Daten eingegeben werden. Zu berücksichtigen ist ebenfalls, dass OpenAI den gesamten Chatverlauf der Nutzer*innen zusammen mit ihren persönlichen Daten bis hin zur IP-Adresse, Geräteinformationen und Browseraktivitäten in der Standardeinstellung speichert. Was mit den Daten passiert, kann in den Nutzungsbedingungen und Datenschutzrichtlinien nachgelesen werden. OpenAI behält sich das Recht vor persönliche Informationen mit Dritten zu teilen. Da die Daten auf US-amerikanischen Servern gespeichert werden und das Programm damit weiter trainiert wird, ist davon auszugehen, dass auch andere auf diese Informationen zugreifen können. Dies gilt insbesondere für andere Nutzer*innen, US-Behörden (USA PATRIOT Act) und mit OpenAI in Verbindungen stehende Unternehmen, wie Microsoft oder sonstige Partner. Es gibt also begründete Bedenken, die vor allem durch Datenschutzregularien sozialisierte EU-Bürger*innen zumindest die Stirn runzeln lassen. Die Verführung dieser Technologie ist dennoch hoch, da die Neugierde auf die schier unendlichen Anwendungsmöglichkeiten und den wirtschaftlichen Vorteil durch deren Nutzung über die Bedenken siegt. OpenAI hat mittlerweile die Option eingeführt, das Teilen bestimmter Daten in den Privatsphäre-Einstellungen auszuschalten.

Quellen zum obigen Abschnitt: [2] [3], [4], [5], [6], [7], [8], [9], [10], [11], [12], [13], [14], [15], [16]

Bedeutung für den Personalbereich

Wer von ChatGPT liest, fragt sich schließlich, was die Generative AI für sie oder ihn selbst bedeutet. Deshalb gehen wir als Personal- und Organisationsberatung der Frage nach der Bedeutung für den Personalbereich auf den Grund. Fragt man ChatGPT selbst, kommt es darauf an, wie die Frage formuliert wird oder welche Fragen man zuvor gestellt hat, da ChatGPT diesen Kontext erfasst und versucht die bestmögliche Antwort auf diese explizite Frage zu geben. Zudem gibt es eine „Ungenauigkeits-Variable“, die es der KI erlaubt für die gleiche Anfrage unterschiedliche Antworten zu generieren. Zudem ist es in der Nutzung von ChatGPT wichtig zu berücksichtigen, dass der Chatbot grundsätzlich erst einmal in wenigen Absätzen antwortet, wenn es nicht anders verlangt oder weiter nachgefragt wird, was zu einem erheblichen Informationsverlust führen kann, wenn die Vollständigkeit der ersten Antwort nicht hinterfragt wird.

Befragt man ChatGPT nun zu seinen Auswirkungen auf die Personalarbeit, wird es, aufgrund seiner Bemühungen kurz zu antworten, vier bis fünf Punkte mit kurzer Beschreibung aufzählen, die es als relevant erachtet. Wird nach weiteren Punkten gefragt, zählt ChatGPT zahlreiche Weitere auf. Insofern sich nicht explizit nach negativen Auswirkungen erkundigt wird, erscheinen im Chatverlauf jedoch meist nur Verbesserungen der Personalarbeit durch ChatGPT und ähnliche Technologien. Diese sind beispielsweise die Automatisierung der Aufgaben, schnellere und effizientere Prozesse, eine verbesserte Personalbeschaffung sowie eine bessere Bewerber- und Mitarbeitererfahrung oder die bessere Analyse von Bewerberdaten. Bei expliziter Frage danach, werden als mögliche negative Effekte unter anderem das Risiko von Datenpannen und Cyberangriffen, eine Entfremdung durch die fehlende persönliche Interaktion, mögliche Fehlentscheidungen aufgrund zu komplexer menschlicher Interaktionen oder Diskriminierung, Vertrauensverlust und Imageschäden genannt.

ChatGPT mag in der Lage sein, Informationen auf clevere Weise zusammenzutragen, doch zeigt sich bei der Bedienung, dass der Output abhängig von den Trainingsdaten und der Fragestellung ist. Beispielsweise wird „Verbesserung der Vielfalt und Inklusion“ aufgezählt, wenn man nur nach Auswirkungen fragt. Wird sich hingegen auch insbesondere nach negativen Auswirkungen erkundigt, werden „Diskriminierung oder Vorurteile“ unter den negativen Auswirkungen aufgezählt. Daher beleuchten wir die öffentlich stattfindende Diskussion auf Basis diverser Quellen und nehmen Abstand von einer positiven oder negativen Bewertung, um ein objektiveres Bild der Auswirkungen der mittlerweile gereiften Technologie auf die HR-Arbeit zu bekommen.

Die operative Arbeit von HR wird oft als eine Art Kundenservice verstanden. In diesem Bereich haben in den letzten Jahren eher weniger technologische Neuerungen Einzug gehalten. Dies wird sich durch die bisherige Fokussierung der Generative AI (ChatGPT), auf das Generieren von Text, stark ändern.[17], [18] Grundlegende Anwendungsmöglichkeiten für klassische operative HR-Arbeit sind beispielsweise das automatisierte Übersetzen der Anfragen an HR, deren Antworten, Intranetbeiträgen und Dokumenten. Viele Anfragen können in Zukunft automatisiert auf Basis von Informationen aus internen Dokumenten und Konversationen beantwortet werden. So kann die KI Standardprozesse aufzeigen und FAQs können mit wenigen Klicks erstellt werden. Das Machine Learning und insbesondere das Deep Learning ermöglichen der KI Anomalien in den Mustern der Daten zu erkennen und individuell auf einzelne Anfragen zu antworten. Dafür eignet sich die Chatfunktion von ChatGPT hervorragend, da es zeitgleich aufgrund seiner großen Datenbasis und seiner Fähigkeit, aus Mustern zu lernen, menschliches Verhalten imitieren und empathisch antworten kann.[19] Vor allem die sich oft wiederholenden und wenig komplexen Aufgaben, eines HR Shared Service Centers oder HR Contact Centers, sind für die fortgeschrittene KI mit Leichtigkeit zu bewerkstelligen. Ist die betroffene Person einmal nicht mit einer Antwort zufrieden, sollte die Möglichkeit bestehen mit einem echten Menschen zu sprechen, um möglichen Frust und eine schlechte Employee Experience zu vermeiden. Durch diese und ähnliche Anwendungsfälle wird es möglich, dass der Fokus noch weiter weg, von HR als interner Kundenservice, hin zum strategischen Partner wandert. Durch Automatisierung besteht somit eine große Chance einer erneuten Allokation der Kapazitäten im Bereich HR. Insbesondere bei größeren Unternehmen, die ein HR Shared Service Center oder HR Contact Center betreiben, um eine hohe Anzahl von Mitarbeiteranfragen zu behandeln, lassen sich mit der neuen Technologie massive Erleichterungen erwarten. Weniger HR-Mitarbeiter*innen werden sich um mehr Anliegen kümmern können und mehr Zeit für schwierige Sonderfälle und strategische Arbeit zur Verfügung haben. Das heißt im Umkehrschluss, dass sich die Anforderungsprofile der Angestellten im Bereich HR ändern werden. Dazu wird nicht nur die Fähigkeit zur strategischen Arbeit, sondern auch der Umgang mit den neuen Technologien gehören.

Die Arbeit im Personalbereich wird aber auch unterstützt, indem auf Anforderungsprofile abgestimmte Interviewfragen generiert, Stellenbeschreibungen erstellt, Onboardingprozesse vereinfacht oder strategische Ratschläge zu den Arbeitsbedingungen und zum Arbeitsrecht gegeben werden. Eine besondere Herausforderung wird dabei sein, dass die KI mit den richtigen Dokumenten darauf trainiert werden muss im Sinne der jeweiligen Unternehmenskultur und -werte zu antworten und dessen Sprache anzuwenden.[20], [21], [22]

Auch im Bereich der internen Kommunikation (Comms) gibt es diverse Anwendungsbereiche. ChatGPT kann beispielsweise Ideen generieren und Intranetbeiträge erstellen, eine Analyse interner Kommunikationskanäle durchführen und einen Kommunikationsplan vorschlagen. ChatGPT ermöglicht es ebenfalls auf die Zielgruppe zugeschnittene Versionen von Mitteilungen zu erstellen, wenn die dafür nötigen Daten vorliegen, insofern die Mitbestimmung und die Regularien die entsprechende Datenerhebung ermöglichen. Christopher Graves macht in seinem Artikel im Harvard Business Review darauf aufmerksam, welche Bedeutung ChatGPT für die interne Kommunikation haben kann. Durch die KI bestünde eine echte Chance Kommunikation nicht nur nach demographischen Kriterien, sondern auch in Bezug auf psychologisches Kapital, Persönlichkeitsmerkmale und Weltanschauung, also deren „inner wiring“ oder „Hidden Who“, zu individualisieren und somit effektiver zu gestalten, sodass sie bei den Adressat*innen richtig aufgenommen wird, statt Widerstand zu erzeugen.[23] In diesem Fall bliebe natürlich die Frage nach der Gleichbehandlung zu diskutieren. Zwar sind durch KI generierte Beiträge im Idealfall zu prüfen und zu überarbeiten oder nur als Anstoß zu nutzen. Die Geschwindigkeit kann aber zweifelsohne für viele Tätigkeiten gesteigert werden, während sich die Qualität oftmals durch zusätzliche Anregungen der KI verbessern dürfte.[24] In einem Interview haben wir den Experten für KI und Datenwissenschaften, Carsten Kraus, dazu befragt. Er betont:

Technisch ist eine individualisierte Kommunikation grundsätzlich möglich. Die Frage ist eher, wie die Information an weitere Kollegen und andere Abteilungen weitergegeben wird. Das Prinzip der ‚Stillen Post‘ kann während der Nutzung von KI-befähigter Software verhindert werden, indem sie die Vorgabe erhält Originalzitate nicht zu verändern und lediglich für ein besseres Verständnis zu kommentieren. Das steigert die Chance, dass alle im Unternehmen die Kernaussagen richtig verstehen.

Julia Dhar, Partnerin der Boston Consulting Group und Gründerin des Behavioral Science Labs meint in einem Beitrag der Zeitschrift Fortune, ChatGPT und Co. könnten im Allgemeinen hochvolumige, aber dennoch relativ komplexe Aufgaben übernehmen. Dazu gehörten die Erstellung von Stellenbeschreibungen, die Durchführung von Gehaltsaudits, potenzielle Bewerber per E-Mail anzuschreiben oder Unternehmensrichtlinien zu verfassen. Dabei sollte ChatGPT als Partner innerhalb der eigenen Organisation verstanden werden. Damit weist sie auf einen wichtigen Punkt hin. Diese Tätigkeiten erfordern allesamt viel Zeit und Geduld, die HR ebenso gut für andere Themen gebrauchen kann. Dabei ist es wichtig, dass Personaler*innen weiterhin ihr Urteilsvermögen und ihr Fachwissen einbringen, um kritische Entscheidungen zu treffen oder Bewerber*innen zu beurteilen, merkt Rafee Tarafdar, CTO der IT-Beratung Infosys, an. Dabei sei es laut Tim Sackett, CEO des Personalvermittlungsunternehmens HRU Tech, hervorzuheben, dass die Überzeugung von und der Vertrauensaufbau zu den Kandidat*innen weiterhin durch den Menschen geschehen muss. Dhar ergänzt wiederum, dass die Fähigkeit effektiv mit ChatGPT zu arbeiten, analog zur Fähigkeit Excel zu bedienen, eine wichtige Kernkompetenz in HR sein wird.[25]

Es ist klar, dass die Anwendungsmöglichkeiten zahlreich sind und mithilfe von etwas Vorstellungskraft wird deutlich, dass dies noch lange nicht alles ist. Mit der zunehmenden Relevanz werden mehr KI-Projekte in Unternehmen entscheidend für die Sicherung der Konkurrenzfähigkeit sein, welche sich vor allem aus der Steigerung von Effizienz, Kundenzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität ergibt. Dafür werden entsprechend Datenforscherinnen, Dateningenieure, Ingenieureinnen für maschinelles Lernen, Produktmanager und Designerinnen benötigt. Die Knappheit der Talente, insbesondere im Bereich der Informationstechnik, sind ein bekanntes Problem, dessen Lösung in Zukunft voraussichtlich noch stärker über den Erfolg von Unternehmen mitentscheiden wird. Durch die neue Bedeutung der KI im Unternehmenskontext, werden sich für die Talentgewinnung zuständige HRler*innen auf eine Zuspitzung des Marktes einstellen müssen. Zugleich dürfte es im Bereich Learning & Development notwendig werden, eigene Talente stärker weiterzuentwickeln oder umzuschulen, um vorhandene interne Ressourcen besser zu nutzen.[26] Carsten Kraus meint:

„Grundsätzlich erfordert die Bedienung dieser neuen Art KI, also von ChatGPT, nicht mehr Know-how als die Nutzung eines Browsers oder von Microsoft Word.

Gleichzeitig wird die KI es ermöglichen Skill Gaps zu identifizieren und personalisierte Lernpfade zu entwickeln, sodass das Lernen effizienter, individueller und leichter gestaltet wird.[27], [28] Dadurch steigen Engagement und Zufriedenheit und das Lernen nimmt einen neuen Stellenwert ein. Carsten Kraus, sieht die Herausforderung im Sammeln und der Nutzung von Daten.

Um die Stärken der KI zu nutzen, ist es wichtig, ausreichende Informationen zu erhalten. Oftmals existieren umfangreiche Kenntnisse über Mitarbeiter, die jedoch unausgesprochen bleiben. KI kann effektiver sein als ein einzelner Mensch, da sie in der Lage ist, gleichzeitig eine Vielzahl von Faktoren zu berücksichtigen. Die KI könnte sogar Gerüchte und E-Mails verarbeiten, sofern die Nutzung im Einklang mit Datenschutzgesetzen und internen Betriebsratsregelungen stünde. Wenn die Daten zuvor anonymisiert werden, ist dies vielleicht auch in Europa denkbar.

Auch die Entscheidungsfindung im HR-Bereich findet zunehmend datenbasiert statt. ChatGPT bietet hier einen weiteren wichtigen neuen Baustein. Personalleiter*innen und CPOs, CHROs oder CPCOs, können immer besser informiert Entschlüsse fassen und zunehmend prädiktive Modelle in ihre strategische Planung einfließen lassen, um aktuelle Trends und Risiken innerhalb des Unternehmens zu berücksichtigen. Hilfreich können dabei auch Simulationen verschiedener Zukunftsszenarien sein. Deshalb wird der Umgang mit großen Datenmengen und insbesondere deren Analyse für Leitende Angestellte und Geschäftsführer*innen zu einer unverzichtbaren Kompetenz. ChatGPT wird wahrscheinlich sehr bald in der Lage sein Mitarbeiterverhalten vorauszusagen und Mitarbeitererfahrungen zu verbessern. Automatisierte Analysen und Prognosen von beispielsweise Abwesenheiten und Austritten oder der Zufriedenheit und des Engagements werden fundiertere strategische Entscheidungen ermöglichen.[29], [30], [31]

ChatGPT verfügte bisher nur über Daten auf dem Stand vom Oktober 2021, was für Skeptiker ausreichte, um die Nutzung in vielen Bereichen infrage zu stellen. Vor allem in Bezug auf Entscheidungen, die aktuelle Arbeitsgesetze oder wichtige Geschehnisse berücksichtigen müssen.[32] Dennoch ist klar, dass ChatGPT immense Auswirkungen auf Aufbauorganisationen und Ablauforganisationen haben wird und den in vielen Unternehmen schon lange überfälligen Wandel der HR-Bereiche erzwingen wird. Wer sich zukünftig am Markt in Bezug auf Attraktivität und Leistungsfähigkeit behaupten möchte, wird nicht darum herumkommen die Transformation voranzutreiben und zu eruieren, welche Anwendungsmöglichkeiten zu den eigenen Unternehmenszielen passen und mit der Unternehmenskultur und Mitbestimmung vereinbar sind. Auch die Regulierungsbehörden werden dieses Mal schnell sein müssen, da diese technologische Revolution die schnellste zu sein scheint, die die Menschheit bisher erlebt hat. Es bleibt also spannend und statt abzuwarten und zu beobachten, ist es an der Zeit, zügig ins Handeln zu kommen und erste Teams zusammenzustellen, die sich mit der Materie auseinandersetzen. Wie bereits erwähnt, werden aber vor allem größere Unternehmen von den Möglichkeiten künstlicher Intelligenz profitieren, wenn sie ein HR Shared Service Center oder HR Contact Center betreiben. Zudem können sie es sich eher leisten ganze Teams für die Themen Datenmanagement und künstliche Intelligenz abzustellen, um entsprechende Projekte voranzubringen. Dies birgt für andere das Risko, dass größere Unternehmen ihren Vorsprung weiter ausbauen. Wir als Metakomm, eine Personal- und Organisationsberatung für Mittelständische Unternehmen, sehen jedoch auch Chancen für die Teilhabe kleiner und mittelständischer Unternehmen. Das erste Ziel muss zunächst die digitale Transformation des Personalbereichs sein, um vom Self-Service und der Automatisierung von HR-Aufgaben durch seit Jahren verfügbare Technologien und Tools, wie beispielsweise eines Human Capital Management Systems (HCM) oder einer modernen Intranetsoftware, zu profitieren. Diese decken mit ihren zahlreichen Funktionen bereits viele operative Aufgaben des Personalbereichs ab und ermöglichen durch ihre Datenreports besser informierte Entscheidungen bis hin zu Kommunikationsprozessen, die durch KI optimiert werden können. Die Grundlage dafür ist wiederum ein angemessenes Informations- und Datenmanagement innerhalb der Möglichkeiten des gesetzlichen Rahmens und im Einklang mit der jeweiligen Unternehmenskultur und Mitbestimmung. Die strukturierten Daten bieten später auch die Basis für die Nutzung künstlicher Intelligenz. Um diese Projekte erfolgreich zu realisieren, sind ein zuverlässiges Projektmanagement und eine angemessene Kommunikation innerhalb des Unternehmens unabdingbar. Unser Team hat bereits zahlreiche Unternehmen bei ihrer digitalen und kulturellen Transformation erfolgreich begleitet und bei anderen Unternehmen beobachten können, wie eine fehlerhafte Kommunikation und eine fehlende kulturelle Transformation ganze Projekte zum Scheitern bringen. Auch die Mitbestimmung spielt dabei eine wichtige Rolle und ist für viele Unternehmen mit eigenen Ressourcen nur schwer zu lenken. Sollten Sie bereits ähnliche Herausforderungen erkannt haben oder an einem Austausch zu den beschriebenen Themen interessiert sein, dann schreiben Sie uns gerne und wir kommen auf Sie. Unsere erfahrenen Transformationsexpert*innen freuen sich auf Sie und begleiten Sie gerne auf Ihrem Weg der Transformation Ihrer HR-Organisation.

Literaturverzeichnis

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[1] Gulliford/Parker Dixon 2019, S. 53

[2] Vgl. Gurdeniz/Hosanagar 2023

[3] Vgl. ZDF 2023

[4] Vgl. Salat

[5] Vgl. Scheuer 2023

[6] Vgl. OpenAI

[7] Vgl. OpenAI

[8] Vgl. The Official Microsoft Blog 2023

[9] Vgl. Huang/Hao 2023

[10] Vgl. Beuth 2022

[11] Vgl. Deutschlandfunkkultur.de 2023

[12] Vgl. OpenAI 2023a

[13] Vgl. Jain 2022

[14] Vgl. OpenAI 2023b

[15] Vgl. Wikipedia 2023

[16] Vgl. McKinsey 2023a

[17] Vgl. Chui/Roberts/Yee 2023

[18] Vgl. McKinsey 2023a

[19] Vgl. Kapoor

[20] Vgl. Chui/Roberts/Yee 2023

[21] Vgl. Watkins 2023

[22] Vgl. eLeap People Success 2023

[23] Vgl. Graves 2023

[24] Vgl. Oak Engage 2023

[25] Vgl. Burton/Confino 2023

[26] Vgl. McKinsey 2023b

[27] Vgl. Mucharraz y Cano/Venuti/Herrera Martinez 2023

[28] Vgl. Kapoor

[29] Watkins 2023, Vgl.

[30] Vgl. eLeap People Success 2023

[31] Vgl. Chaudhary 2023

[32] Vgl. Gurdeniz/Hosanagar 2023