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Kulturwandel

Die Unternehmenskultur ist ein bedeutender Erfolgsfaktor in Unternehmen. Sie hat einen starken Einfluss auf das Denken, Handeln und Verhalten aller Mitarbeitenden, z.B. wie im Unternehmen zusammengearbeitet wird, wie Entscheidungen getroffen werden, welche Themen Aufmerksamkeit erhalte, wie Erfolg definiert wird oder bspw. wie schnell und beweglich in der Organisation gehandelt wird.

Soll sich das Unternehmen weiterentwickeln, wird und muss sich auch die Unternehmenskultur wandeln. Arbeiten Unternehmen in Veränderungsprozessen nicht auf den passenden Kulturwandel, lassen sich die besten und intelligentesten Neuorganisationen nicht langfristig bei den Mitarbeitenden verinnerlichen.

„Culture eats strategie for breakfast!”

– Peter Drucker hat es deutlich auf den Punkt gebracht.

Ein Kulturwandel lässt sich allerdings nicht von oben anordnen. Werte lassen sich nicht einführen. Auch über das Verhalten von Mitarbeitenden kann niemand entscheiden. Kultur verändert sich in einem Entwicklungsprozess.
Um einen Kulturwandel zu ermöglichen, muss die Führung Rahmenbedingungen so verändern, dass in der gewünschten Richtung gedacht, gehandelt und sich verhalten wird.
Herrscht in einem Unternehmen z.B. ein traditionelles Führungsverständnis, in dem quasi jede Entscheidung von oben abgesegnet wird und möchte dieses Unternehmen zukünftig die Hierarchien lockern und Teams stärkere Eigenverantwortung ermöglichen, müssen die Führungskräfte lernen, Verantwortung abzugeben, die Erlaubnis dazu bekommen und positive Erfahrungen mit der geänderten Teamführung sammeln. Erst dann wird das Abgeben zur Verantwortlichkeit eine Regelmäßigkeit, dann die Norm und irgendwann ist sie ein Bestandteil der neuen Unternehmenskultur, der niemand mehr als etwas Neues auffällt.

Wir begleiten Unternehmen im Führungswandel, unterstützen in der Rahmensetzung, qualifizieren Führungskräfte für ihre neuen Rollen. Dabei arbeiten wir auf allen Ebenen der Unternehmen und Organisationen, der Unternehmensleitung, den Führungskräften und mit den Mitarbeitenden, sowie in allen Gruppengrößen, vom 1:1, zur Arbeit in Kleingruppen in größere Teams bis zur Arbeit mit dem gesamten Unternehmen.

Kultur Analyse und Change Readiness Assessment

Wie lässt sich die Kultur eines Unternehmens oder einer Kultur beschreiben? Wir beobachten in den Unternehmen, die wir im Kulturwandel begleiten, verschiedene Ebenen.

  • Wir schauen auf der sichtbaren Seite, den sogenannten Artefakten, wie verhält man sich miteinander? Wie gehen die Mitarbeitenden miteinander um? Wie eng oder weich sind Vorgaben gestrickt, werden Arbeitszeiten kontrolliert, wie verlaufen Meetings etc.
  • In der Zusammenarbeit erleben wir die darunter liegende Ebene der Werte und Normen, also nach welchen Verhaltensstandards wird im Unternehmen gehandelt?
    Kommen wir neu in ein Unternehmen, können diese auch mit Interviews mit Einzelnen erhoben werden.
  • Die dritte, noch darunter liegende Ebene, die der Grundannahmen einer Organisation zeigt sich oft erst in der längeren Zusammenarbeit. In der Veränderungsarbeit haben wir hier keinen direkten, sondern nur einen indirekten Einfluss.

Diese Beobachtungen, auch die Ergebnisse von Befragungen bzw. Interviews spiegeln wir unseren Auftraggeber:innen, geben ihnen unseren Eindruck von der Change Readiness, d.h. der erlebten Veränderungsbereitschaft und beraten sie in Möglichkeiten und Notwendigkeiten des Kulturwandels für die angestrebten Ziele des Unternehmens.

Agile Transformation

Die meisten Unternehmen stehen aufgrund der Veränderungen in der Gesellschaft und am Markt aktuell vor der Herausforderung, dass sie sich weiterentwickeln wollen und müssen in Richtung Beweglichkeit, schnellere Prozesse und Reaktionszeiten auf Anforderungen der Kund:innen und des Markts und schnellere Entwicklung von innovativen neuen Ideen und Produkten.
Dazu muss oftmals die Organisation in ihrer Form und Struktur verändert werden, bspw. Hierarchien abgebaut, Berichtswege verkürzt, cross-funktionale Teams eingeführt und Arbeiten in zunehmender Eigenverantwortung angestoßen werden.

Wir beraten Unternehmen und Organisatoren in der Neuaufstellung und begleiten sie auf unterschiedlichen Flughöhen: als Ganzes, in Bereichen, einzelne Teams und Individuen auf diesem Weg.
Ebenen, die wir in der agilen Transformation betrachten und in denen wir Sie beraten, sind:

  • Vision, Mission und Purpose – Wo wollen Sie hin? Aus welchen Gründen? Wie kommunizieren Sie Ihre Vision?
  • Architektur & Design – Wie ist Ihr Unternehmen aufgestellt? Wie soll es sich weiterentwickeln? Wie sind Strukturen und Prozesse? Mit welchen Frameworks wird gearbeitet?
  • Verhalten – Wie wird geführt? Wie wird interagiert? Wie handeln und verhalten sich die Mitarbeitenden und Führungskräfte?
  • Mindset – Wie ist die innere und äußere Haltung? Welche Werte und Prinzipien werden gelebt? Welche Denk- und Handlungslogiken bestehen im Unternehmen?
  • Werte und Grundannahmen – Welche sind wichtig im Unternehmen? Welche sollten in der Transformation wichtiger werden? Wie ist das gemeinsame Verständnis?

Führungskräfteentwicklung für den kulturellen Wandel

Führungskräfte, die den kulturellen Wandel begleiten, sind beweglich, flexibel und fähig zur Transformation. Sie verstehen die Prozesse Dynamiken im kulturellen Wandel, handeln zielorientiert und fördern die Weiterentwicklung ihrer Teams durch permanente Teamentwicklung. Führung bedeutet besonders in Change Prozessen Rahmengestaltung.

 

Wichtig im Kulturwandel ist für uns der Aspekt der Entwicklung. Lernen lässt uns auf einer intellektuellen Ebene Wissen anhäufen. Damit muss nicht unbedingt eine Entwicklung einhergehen. Im Kulturwandel verändern sich Werte, Normen, Mindset und Verhaltensweisen. Dies lässt sich nicht durch alleiniges (Auswendig-)Lernen verinnerlichen. Alle Beteiligten in einem kulturellen Wandel gehen durch eine Weiterentwicklung ihrer Wertewelt als Basis für jegliches Handeln und Verhalten.

 

Wir bereiten Führungskräfte gerne auf die Aufgaben vor und begleiten sie im Prozess mit Trainings, Workshops, Coaching und Beratung.

Vision, Mission und Purpose

Kulturveränderung findet nicht statt ohne einen Sinn dahinter.  Veränderung braucht einen Fixpunkt, sei es eine Vision, die Beschreibung des Unternehmens-Purpose, eine klare Unternehmens-Strategie und Personen, die als Vorbilder diese leben.

Visionen sind positive Zukunftsbilder, die uns eine Aussicht geben, wer wir bspw. 3 oder 5 Jahren sind? Welche Unternehmenskultur ist dann im Unternehmen? Was werden wir dann erreichen?
Visionen erzeugen positive Emotionen und sind damit die Zugkraft und eine wichtige Grundlage im Veränderungsprozess.

Der Purpose beschreibt den Sinn und den Zweck, den das Unternehmen in der Welt erfüllt. Er beantwortet die Frage, für wen und für was wir tun wir, was wir tun.
Mitarbeitende, insbesondere der jüngeren Generationen, erleben damit Sinn bei der Arbeit.

Die Mission beschreibt das „Wie“ des Handelns in Unternehmen, wie die Vision erreicht werden soll und dabei der Purpose ermöglicht werden.

Wir unterstützen Unternehmen und Teams dabei, ihre Vision, Mission, Purpose und Strategien gemeinsam zu entwickeln, griffig zu beschreiben und in der Unternehmenskommunikation sowie in der täglichen Führungsarbeit auszurollen und regelmäßig motivierend zu adressieren.

Arbeit an Werten

Werte lassen sich als Bausteine der Unternehmenskultur beschreiben.
Unsere Werte bestimmen unser Handeln, ohne dass wir uns ihrer bewusst sind. Sie sagen uns, ob etwas gut oder schlecht ist, ob wir etwas annehmen oder ablehnen, wie wir uns in Situationen verhalten sollen oder besser nicht.

 

Arbeit mit und an Werten ist ein guter Ansatzpunkt für die kulturelle Transformation eines Unternehmens. Häufig sind Werte in Unternehmensleitbildern benannt, sie stehen oft selbstverständlich in Präsentationen. Was aber mit einem bestimmten Wert tatsächlich gemeint ist, wie er im Unternehmen gelebt wird und ob er nur „drauf steht“, aber nicht wirklich verinnerlicht ist, kann sehr hilfreich sein, in Workshops mit Führungskräften und/oder Mitarbeitenden herauszuarbeiten.

 

Beispiel: Ein Unternehmen möchte dringend Innovation fördern. Im Unternehmensleitbild wird von offener Kommunikation, Mut und Transparenz gesprochen. Passieren faktisch allerdings Fehler, wird dies zum einem direkt als problematisch benannt, zum anderen wird in der Regel umgehend nach jemanden gesucht, der/die „schuld“ ist. Eine Diskussion über Werte und wie sie konkret gelebt werden, kann hier augenöffnend sein und neue Wege in Richtung konstruktive Fehlerkultur und Feedbackverhalten anregen.

 

Wir arbeiten gerne mit Ihnen an ihren Werten als Grundlage ihres Kulturwandels und entwickeln Sie mit vielfältigen Methoden mit Ihnen weiter. Kommen Sie gerne auf uns zu.

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